Lương 3P là hệ thống đãi ngộ dành cho người lao động được xây dựng sao cho thu nhập cá nhân phải phản ánh được ba yếu tố:
- P1: Position – Vị trí công việc,
- P2: Person – Năng lực cá nhân
- P3: Performance – Kết quả công việc.
Một số chủ doanh nghiệp cho biết hiện tại đây là phương pháp trả lương hợp tình hợp lý đối với người lao động mà vẫn đảm bảo được an toàn tài chính cho công ty.
VẬY HỆ THỐNG LƯƠNG 3P CỤ THỂ LÀ GÌ?
Hệ thống lương 3P phải được xây dựng sao cho các cấu phần thu nhập cá nhân phản ảnh được ba yếu tố: P1: Position – Vị trí công việc, P2: Person – Năng lực cá nhân và P3: Performance – Kết quả công việc.
P1: PAY FOR POSITION – LƯƠNG THEO VỊ TRÍ
Dựa vào các quy định về mức lương của pháp luật về lao động và bản mô tả công việc của doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ trả lương P1 tương ứng cho từng vị trí. Người quản lý phải đánh giá được giá trị công việc ở từng vị trí chức danh, đồng thời tìm hiểu về mặt bằng trả lương chung của các doanh nghiệp cùng lĩnh vực, từ đó thiết lập nên quy chế tiền lương rõ ràng, phù hợp cho người lao động.
Các doanh nghiệp thường thiết lập quy chế trả lương dựa vào các tiêu chí sau:
- Về sự nỗ lực tinh thần và thể chất: Đánh giá dựa trên năng lực, tần suất và mức độ nặng nhọc của công việc.
- Khả năng tư duy, ra quyết định và mức độ sáng tạo: Đánh giá dựa trên khả năng phân tích, thực hiện và xử lý các công việc phát sinh trong quá trình làm việc.
- Môi trường làm việc: Dựa theo mức độ rủi ro, độc hại, nặng nhọc, nguy hiểm hoặc ảnh hưởng từ bên ngoài ở từng vị trí công việc.
- Hậu quả xuất phát từ sai sót trong công việc: Đánh giá hậu quả mức độ sai sót đối với hoạt động của doanh nghiệp, khách hàng và khả năng khắc phục. Các yếu tố này có thể được đo lường thông qua thông số thiệt hại về tài chính, công cụ dụng cụ và thiết bị. Khi xem xét về tiêu chí này chúng ta chỉ nên xét tới những sai sót là điển hình trong từng vị trí công việc cụ thể.
Sau khi đã xác định được các tiêu chí đánh giá trên, doanh nghiệp sẽ xây dựng quy định cụ thể với từng tiêu chí và thực hiện đánh giá, tổng hợp với từng vị trí chức danh công việc.
P2: PAY FOR PERSON – LƯƠNG THEO NĂNG LỰC CÁ NHÂN
Các tiêu chí xác định:
- Năng lực chuyên môn: là các kiến thức cần có về chuyên môn nghiệp vụ ứng với từng chức danh công việc cụ thể trong doanh nghiệp
- Năng lực theo vai trò: là các khả năng tối thiểu cần có của mỗi vị trí công việc.
- Năng lực cốt lõi: là các khả năng tốt nhất cần có ở người phụ trách chức danh này.
Kết hợp với điều kiện cạnh tranh trên thị trường, chúng ta sẽ có những điều chỉnh phù hợp với năng lực thực tế mà người lao động đã cống hiến. Doanh nghiệp cũng cần có những khoản phụ cấp theo lương như: phụ cấp thâm niên công tác, phụ cấp năng lực vượt trội, các khoản hỗ trợ, …
Vì thu nhập nhận được phụ thuộc vào thực lực của bản thân nên với cách tính lương này, doanh nghiệp đã tạo cho nhân viên động lực trau dồi bản thân và học hỏi nhiều hơn để có được nền tảng năng lực tốt nhất.
P3: PAY FOR PERFORMANCE – LƯƠNG THEO HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC
Phương pháp này sẽ được tính dựa trên hiệu quả công việc của người lao động theo quy trình: Giao công việc -> Đánh giá hiệu quả công việc (hoàn thành hay không hoàn thành) -> Thưởng khuyến khích -> Phát triển cá nhân -> Phát triển tổ chức.
Các hình thức trả lương bao gồm:
- Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng chiết khấu, lương theo sản phẩm, tăng lương
- Tổ chức (nhóm, bộ phận): thưởng thành tích nhóm, bộ phận hay chia sẻ lợi ích đã đạt được
- Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu hay chia sẻ lợi nhuận doanh nghiệp.
VẬY ÁP DỤNG PHƯƠNG PHÁP TRẢ LƯƠNG 3P NHƯ THẾ NÀO
Tùy theo nhu cầu và thực tế hoạt động tại mỗi doanh nghiệp mà chúng ta áp dụng những cơ chế trả lương khác nhau. Hiện tại, phương pháp trả lương 3P được áp dụng tại rất nhiều các doanh nghiệp.
Thế nhưng không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng hệ thống lương 3P một cách thuận lợi. Một khi áp dụng lương 3P, doanh nghiệp sẽ phải đánh giá lại năng cực nhân viên để xếp lương cho phù hợp.
Dù có tuân theo lương 3P kỹ thế nào thì phần đánh giá năng lực này cũng có thể bị yếu tố cảm tính chi phối, chưa kể đến những cuộc tranh cãi giữa các phòng ban về chuyện thiếu khách quan, thiếu công bằng trong đánh giá. Trong trường hợp này, lương 3P có thể gây ra hậu quả làm mất đoàn kết nội bộ, chia rẽ sâu sắc.
Hệ thống lương 3P sẽ phù hợp với những doanh nghiệp nào?
Đối với công ty có hệ thống quản lý chuyên nghiệp: 3P sẽ là công cụ khá tốt. Các nhà quản lý sẽ đánh giá được kết quả làm việc của nhân viên dựa trên những số liệu đã được đo lường.
Đối với doanh nghiệp mới thành lập: 3P sẽ rất hữu ích cho quá trình tuyển dụng, bố trí nhân sự.
Đối với doanh nghiệp lớn, lâu đời, các doanh nghiệp nhà nước: việc áp dụng 3P có thể đưa doanh nghiệp vào “tình thế nguy hiểm”. Bởi lẽ rất nhiều người lao động, nhà quản lý đang có mức thu nhập ổn định và tăng dần theo mỗi năm. Mức lương doanh nghiệp trả so với bình quân thị trường thường sẽ cao hơn để giữ chân nhân tài. Khi áp dụng hệ thống lương 3P thì thu nhập của họ sẽ bị đảo lộn. Tăng giảm thu nhập sẽ tác động lớn đến hiệu quả công việc, sự ổn định nhân sự.
ĐỂ ÁP DỤNG CƠ CHẾ LƯƠNG 3P VÀO DOANH NGHIỆP HIỆU QUẢ
Một trong những yếu tố quan trọng của hệ thống lương 3P là hệ thống đánh giá thành tích và kết quả làm việc, để thực hiện đánh giá thành tích một cách khách quan, doanh nghiệp thông thường thực hiện qua các bước sau:
- Thiết lập hệ thống mục tiêu doanh nghiệp (BSC)
- Phân bổ và liên kết các mục tiêu: Phân bổ và liên kết mục tiêu xuống các bộ phận, sau đó Phân bổ và liên kết mục tiêu xuống từng cá nhân. Kết thúc quá trình này sẽ cho kết quả là cây mục tiêu doanh nghiệp như mô tả ở hình vẽ dưới.
- Thiết lập các chỉ tiêu, chỉ số đánh giá gắn với từng mục tiêu, kèm theo đó là hệ thống đo lường để đảm bảo các chỉ số này đúng.
- Theo dõi, giám sát thực hiện.
- Đánh giá kết quả hoàn thành mục tiêu.
Trả lương sao cho vừa thỏa mãn sự mong đợi của nhân viên nhưng lại không làm gia tăng chi phí và thúc đẩy sự phát triển là một bài toán không đơn giản. Vì vậy, hệ thống trả lương 3P phải được áp dụng đúng chỗ, đúng lúc và đúng bối cảnh. Hệ thống lương 3P được thiết kế để dung hòa quyền lợi giữa nhân viên và lợi ích của doanh nghiệp.
Tác giả: Flame
